Artículo 160 del Código del Trabajo
El artículo 160 establece el llamado despido disciplinario, una forma de terminación del contrato de trabajo en la cual es el trabajador quien en los hechos ha actuado, o dejado de actuar, de acuerdo a las obligaciones del contrato de trabajo incumpliendo con el mismo y el legislador ha establecido una serie de causales específicas, y una genérica, que le permiten al empleador despedirlo sin derecho a indemnizaciones.
El más común es despido por no asistir a trabajar sin causa justificada, seguido por el despido por abandono del trabajo y despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Puede ocurrir que el trabajador es despedido en el acto por cometer algún incumplimiento, pero sin cumplir con formalidad alguna, es el llamado despido verbal. Por otra parte se encuentra en nuestro derecho la institución llamada perdón de la causal, que tiene lugar cuando el empleador no ejerce su facultad de despido en el momento que debió haberlo hecho, es decir, en los hechos y por seguir con la relación se ha perdonado al trabajador su falta.
El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
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Sobre el artículo
El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas. La Corte Suprema ha enfatizado que el despido es una medida de "extrema gravedad legalmente acreditada", ya que implica la pérdida de la fuente laboral con todas sus severas consecuencias.
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Artículo 160 - Vigente 2024
Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".
Artículo 160 del Código del Trabajo El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Despido disciplinario
Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización. A su vez son causales de autodespido que puede invocar el trabajador para poner término a la relación laboral, con derecho a indemnizaciones.
Requisitos Generales del Despido Disciplinario
Para que una conducta justifique el despido disciplinario, debe cumplir con los siguientes requisitos:
Indebida: Refleja la vulneración o transgresión de un deber legal o contractual, sin que exista justificación ni causa que elimine la reprochabilidad al autor.
De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual. El incumplimiento grave debe producir un quiebre en la relación laboral e impedir la convivencia normal entre los contratantes.
Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio. Si los hechos no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado.
Causales Específicas del Artículo 160
El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno enumera las siguientes causales que permiten al empleador poner término al contrato sin derecho a indemnización:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal. La probidad es un elemento esencial del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo. La prueba de esta falta recae en el empleador, quien debe demostrarla de manera indubitable, dada la severidad de la sanción.
b) Conductas de acoso sexual: Se refiere a actos de acoso de naturaleza sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal. Pueden incluir agresiones verbales si son de carácter grave y violentas, con capacidad de menoscabar o lesionar la dignidad del ofendido y afectar la disciplina interna de la empresa. No es indispensable el contacto físico ni un daño lesivo concreto. La gravedad se evalúa según el contexto de la relación laboral. Es de suma importancia que el empleador determine quién comenzó la agresión y si un trabajador actuó en legítima defensa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio. Deben ser de carácter grave y tener un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio. Las injurias laborales no son necesariamente asimilables a las injurias del Código Penal.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros. Se requiere que la conducta sea grave, esté debidamente comprobada, y puede involucrar el contenido ético del contrato de trabajo. Un ejemplo de conducta inmoral grave que afecta la empresa fue el ingreso de prostitutas y alcohol a una obra, incluso en paro.
f) Conductas de acoso laboral o "mobbing": Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo. El elemento de "reiteración" es clave, excluyendo acciones aisladas.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador:
Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato. No es indispensable que se acredite un perjuicio económico concreto, bastando su potencialidad. La doctrina ha señalado que el perjuicio puede asumir distintas formas más allá de lo material o pecuniario.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada:
Esta causal se configura por la ausencia del trabajador sin una razón válida que impida su asistencia durante:
Dos días seguidos.
Dos lunes en el mes.
Un total de tres días durante igual período de tiempo. La causa justificada puede ser cualquier motivo racional y atendible, como una enfermedad, y no requiere necesariamente la presentación de una licencia médica en los plazos administrativos o el aviso previo al empleador.
También se incluye la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. El concepto de "mes" se refiere a un mes calendario. Los atrasos reiterados sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento pueden configurar esta causal. Las dificultades climáticas que impiden la concurrencia a las labores pueden ser consideradas caso fortuito o fuerza mayor, justificando la ausencia.
==== 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador: ==== Se entiende por abandono del trabajo:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos:
Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones. No se requiere intencionalidad (dolo), sino que la conducta sea temeraria y tenga la capacidad de producir un daño (riesgo concreto), sin que sea necesario un daño efectivo o lesión concreta. Se entiende por imprudencia temeraria aquel acto u omisión ejecutado por un trabajador sin tener en cuenta las normas más elementales de precaución ni prudencia, asumiendo voluntariamente riesgos graves e innecesarios que pueden poner en peligro la vida o los bienes. La norma busca proteger la seguridad y salud en el trabajo.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías:
Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje". No basta la negligencia, el error o la desidia para su configuración.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal. La gravedad de este incumplimiento es determinada por el juez, quien debe valorar los antecedentes de cada caso. Las obligaciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo (incluyendo cláusulas tácitas o inherentes a la naturaleza del cargo) o incluso en el Reglamento Interno si coinciden con las impuestas en el contrato. El incumplimiento debe ser imputable al trabajador, ya sea por culpa o dolo. No basta con que el empleador califique una conducta como grave en el contrato; la determinación final de la gravedad y la justificación del despido corresponden exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
Consecuencias y Defensa del Trabajador
Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio. Solo se le pagarán los días trabajados, remuneraciones adeudadas y el feriado legal o proporcional no utilizado. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo. Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar. Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%. Si el empleador invocó las causales de los números 1 (conductas indebidas), 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias) y 6 (perjuicio material intencional) del Artículo 160, y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización por años de servicio se incrementará en un cien por ciento.
Se puede despedir a un trabajador que se encuentre con licencia médica, siempre que se le envíe la carta de despido al domicilio conocido e informado por el trabajador.
Para consultas y asesorías, se puede contactar a Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social, a través de WhatsApp: +56 9 7471 7602 o por correo electrónico: ekopaitic@kya.cl.
Despido por necesidades de la empresa
El despido por necesidades de la empresa no debe confundirse con un despido disciplinario, debido a que la facultad del empleador para despedir a un trabajador basado en las necesidades de la empresa proviene de caracteres objetivos y permanentes, en ningún caso un trabajador puede ser despedido por razones subjetivas utilizando la causal de necesidades de la empresa.
Modificaciones al artículo 160
Ley N° 18.620 - Texto Original
Fecha Publicación: 06-JUL-1987; Fecha Promulgación: 27-MAY-1987
En el Código del Trabajo de 1987 el despido disciplinario se encontraba regulado en los artículos 156 y 157.
Artículo 156.- El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales, caso en el cual deberá dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día hábil contado desde la separación del trabajador: 1a. falta de probidad, vía de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada; 2a. negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador; 3a. no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra; 4a. abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato, y 5a. incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 157.- Asimismo, el contrato expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las causales que a continuación se enumeran; en cuyo caso aquél deberá, dentro de tercero día hábil, dar cuenta por escrito de los hechos a la Inspección del Trabajo y, además, a la autoridad respectiva, para que ésta adopte las medidas y efectúe la denuncia que fueren procedentes: 1a. comisión de actos ilícitos que impidan al trabajador concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales; 2a. atentado contra los bienes situados en las empresas; 3a. comisión de actos que produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o mercaderías, o disminuyan su valor o causen su deterioro; 4a. dirección o participación activa en la interrupción o paralización ilegales de actividades, totales o parciales, en las empresas o en los lugares de trabajo, o en la retención indebida de personas o bienes; 5a. incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o la participación en hechos que las dañen, y 6a. comisión de un delito establecido en la ley N° 12.927, sobre Seguridad del Estado, o en la ley N° 17.798, sobre Control de Armas.
Ley N° 19.010
Ley N° 19.759
Ley N° 19.759 "Modifica el Código del Trabajo en lo relativo a las nuevas modalidades de contratación, al derecho de sindicación, a los derechos fundamentales del trabajador y a otras materias que indica". Fecha Publicación: 05-OCT-2001 Fecha Promulgación: 27-SEP-2001
"Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones al Código del Trabajo:
23. Reemplázase el Nº 1 del artículo 160, por el siguiente:
"1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.".
Ley N° 20.005 de 2005
Ley num. 20.005. “Tipifica y sanciona el acoso sexual”. Fecha Publicación: 18 de marzo de 2005. Fecha Promulgación: 08 de marzo de 2005.
En lo pertinente, incorpora las conductas de acoso sexual como causal de despido disciplinario:
"Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo: 4.- En el número 1 del artículo 160, intercálase la siguiente letra b), nueva, pasando las actuales letras b), c) y d) a ser c), d) y e), respectivamente: "b) Conductas de acoso sexual;".
Ley N° 20.607
Ley N° 20.607, "Modifica el Código del Trabajo, Sancionando las prácticas de acoso laboral". Fecha Publicación: 08 de agosto de 2012 Fecha Promulgación: 31 de julio de 2012
En lo pertinente, incorpora las Conductas de Acoso Laboral como causal de despido disciplinario.
"Artículo 1°.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:
(...)
2) En el número 1) del artículo 160:
a) Sustitúyese en la letra d) la coma (,) y la conjunción copulativa "y" que le sigue, por un punto y coma (;).
b) Reemplázase en la letra e) el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción copulativa "y".
c) Agrégase la siguiente letra f) nueva:
"f) Conductas de acoso laboral.".
Ubicación en el Código
- Libro I, Título V, titulado De la terminación del contrato de trabajo y de la estabilidad laboral.
- Artículo 159 - Término del contrato de trabajo
- Artículo 160 - Despido disciplinario
- Artículo 161 - Necesidades de la empresa y desahucio
- Artículo 162 - Formalidades del despido y Nulidad del Despido o Ley Bustos Seguel
Materias
Temerario
ICA de Santiago, Rol N° 528-2017: "Sexto: Que, circunscrito el único escenario fáctico que se tuvo por probado, estos sentenciadores habrán de estarse a lo que comúnmente se entiende por "temerario", esto es, sin prestar atención al peligro, de manera irreflexiva, sin la diligencia exigible, casi irracional. En otros términos, un ser humano, en teoría, debe preocuparse por los riesgos y actuar en consecuencia de esta conciencia; si no lo hace, podría ser calificado como temerario."
Materias relacionadas
- Terminación del contrato de trabajo
- Despido Disciplinario
- Despido indirecto o Autodespido
- Despido verbal
- Perdón de la causal
Emilio Kopaitic, abogado laboralista - Kopaitic & Asociados - Estudio Jurídico especializado en derecho del trabajo
Jurisprudencia administrativa
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.519, de fecha 9.08.12 En el dictamen se señalan las modificaciones introducidas por la ley Nº20.607 al Código del Trabajo, especialmente en relación con el acoso laboral y sus implicaciones legales. El legislador busca sancionar el acoso laboral por ser contrario a la dignidad de la persona, afectando la integridad física y psíquica, así como la igualdad de oportunidades de los trabajadores. Se explica el significado de términos como "agresión", "hostigamiento", "menoscabo", "maltrato" y "humillación" para clarificar el alcance del acoso laboral. Las conductas de acoso laboral pueden ser ejercidas por empleadores o trabajadores contra otros trabajadores, especificando los sujetos activos y pasivos en estas acciones. La ley incorpora las conductas de acoso laboral como una nueva causal de término del contrato de trabajo en el artículo 160 del Código del Trabajo, permitiendo al empleador despedir sin indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. El trabajador puede poner término al contrato si el empleador incurre en conductas de acoso laboral, reclamando indemnizaciones por despido indirecto según el artículo 171 del Código del Trabajo. Si el trabajador invoca falsamente la causal de acoso laboral para lesionar la honra del empleador, deberá indemnizar los perjuicios causados y podría enfrentar otras acciones legales.
